... erorile.Nu de putine ori s-a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu-si dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a angajat.Componentele principale ale unei activitati de selectie sunt de regula urmatoareleDescrierea postului ce urmeaza sa fie ocupatProfilul persoanelor persoanei interesateModul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectieProcesul de selectie propriu-zis ce cuprinde interviuri ,teste etc.Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupatInainte de a defini continutul postului seful departamentului resurselor umane trebuie sa gaseasca raspunsul la o serie de intrebari de felulEste nevoie de acest postDe ce a ramas vacant si cat a funcionat firma cu acest post vacant circumstantele in care a ramas vacantCe alte posturi ar putea prelua atributiileDaca nu poate fi desfiintat- care sunt sarcinile si atributiile ce le are Sunt corespunzatoare programelor firmeiIn ce limite se poate negocia salariul pentru acest postDefinirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor si atributiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflecta in fisa postului, care se prezinta candidatilor, si, din acest motiv , se impune ca aceasta fisa sa caracterizeze cat mai real postul respectiv, pentru a reduce cat mai mult riscurile de insatisfactie sau neintegrarea ulterioara a noului angajat. Profilul persoanelor persoanei interesateIn managementul resurselor umane pot aparea unele imperfectiuni cu privire la profilul persoanei care ar urma sa ocupe postul respectiv si anumeO descriere a vechiului ocupant daca acesta a dat rezultate bune sau a inversului daca vechiul ocupant a avut esecuriO copiere a dorintei sau profilului celui care intocmeste fisa de profil respectiva manager, sef de departament etcO descriere stufoasa a postului, uneori ridicola, ce tinde spre a crea omul idealPericolul unor limitari restrictii etnice,de religie etc.Astfel in fisa postului se vor mentiona nivelul de cunostinte solicitat, experienta, calitati psihologice necesare persoanei care va ocupa respectivul post, aptitudini,varsta,sex etc.Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectieUn mare rol il are publicitatea sau modul de aducere la cunostinta a necesitatilor de personal. Aici pot aparea intrebari de genulEste suficient anuntul in ziarul XPot sa apelez si la prieteni sau cunostinteEste clar facuta aceasta publicitate Se intelege ce se doreste de la persoana candidataProspectarea interna a posibilitatilor de angajare. De regula, posturile vacante sunt propuse in mod prioritar salariatilor intreprinderii care vor parcurge aceleasi etape de selectie ca si candidatii externi.In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar fiInformarea salariatilor intreprinderii prin diferite mijloaceafisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul de informare sau ziarul intreprinderii etc.Folosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectivUtilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in intreprindere pe baza acestora se pot stabili candidatii care pot in mod potential sa ocupe postul vacantCu toata prioritatea acordata recrutarii interne trebuie insa subliniat faptul ca apar si anumite limite legate mai ales de dificultatile trecerii de pe un post pe altul de asemenea sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru, din dorinta de a pleca din compartimentul sau.Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. Se realizeaza dintr-o serie de ratiuni cum ar fiDorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile de candidaturi externe si astfel a imbunatati procesul propriu-zis de recrutare.Necesitatea cunosterii situatiei existente pe piata munciiCerinta de a imbogatii potentialul uman intern al intreprinderii prin venirea altor specialisti aport de sange nou in intreprindereImposibilitatea de a gasi in intreprindere candidatii pentru postul vacant.Pentru prospectarea externa a posibilitatilor de angajare a personalului intreprinderea poate folosi o serie de mijloace , astfelCandidaturile directe facute firmei de catre diferiti solicitanti ofertele de angajare venite din partea candidatilor sunt insa o consecinta a imaginii pe care o are firma fata de publiic, a legaturilor acesteia cu scolile si facultatile, a campaniei bublicitare pe care o face de exemplu firma Shell primeste annual peste 7000 de oferte de angajareAnunturile facute in presa centrala sau locala intr-un astfel de anunt se vor mentiona o serie de aspecte ca, de exemplunumele firmei, sectorul de care apartine, marimea acesteia, locul pe care-l ocupa si obiectivele urmaritedenumirea postului vacant, obiectivele acestuia si evolutia posibila perspectiva profesionalaprofilul candidaturii nivelul de pregatire, experienta, varsta maxima etcavantajele oferite salariu, pregatire, alte avantaje etc.Solicitarea unor cabinete, firme specializate in rectutarea de personal in raport de cererile diferitelor firme.AVANTAJERECRUTARE INTERNACandidatii sunt deja orientati catre companieExista informatii suficiente despre candidatiCosturile de recrutare sunt scazuteCreste moralul salariatilor prin crestrea de oprtunitati de promovarePerformanta este rasplatitaRECRUTARE EXTERNACandidatii sunt o sursa potentiala de ideiCandidatii pot avea o experienta mai largaCandidatii pot cunoste bine concurenta4. Candidatii pot avea noi specializari.DEJAVANTAJERECRUTARE INTERNAPot apare mai putine idei noiCandidatii respinsi pot fi nemultumitiSelectia este subiectivaPoate fi necesara o pregatire costisitoareActivitatea actuala a candidatilor poate fi intreruptaRECRUTARE EXTERNAProbabilitatea de a gresi este mai mare datorita insuficientei informatiilorPotentialii candidati interni se pot simti frustratiNoul angajat poate demara mai incet, datorita nevoii de a se orienta in cadrul organizatieiProcesul de recrutare poate fi costisitor.Procesul de selectie propriu-zisProcesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesului de planificare si de recrutare a resurselor umane.Selectia consta in alegerea, potrivit anumitor criterii ,a celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.Criterii de alegere a metodelor de selectie In alegerea celei mai potrivite metode de selectie managerul de resurse umane trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criteriicompatibilitatea metodei se selectie cu postul pentru care se tine concursulutilitatea avand in vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectielegalitatea adica metodele trebuie sa file legale in ceea ce priveste continutul cat si modul de administrare si utilizareacceptarea metodelor de selectie de catre manageriefectele metodelor asupra candidatilorimpactu...
Download